一、什么是資源管理評估
人力資源管理評估是對人力資源管理總體活動的成本一效益的測量，并與組織過去績效、類似組織的績效、組織目標進行比較。人力資源管理通過諸如：招聘、選拔、培訓、薪酬管理、績效評估、福利管理、組織變革等具體管理行為來實現生產力的改進、工作生活質量的提高、產品服務質量的改善、促進組織變革、建設組織文化五個目標。
二、為什么要進行人力資源管理評估
證明人力資源管理部門存在的價值；使人力資源管理對組織目標有顯著貢獻；為爭取更多預算說明理由；從員工和直線主管那里獲得對人力資源管理效果的反饋；通過判斷何時增加或減少人力資源管理活動來提高人力資源管理的作
用；幫助人力資源部在實現組織的共同目標時改進職能和角色；創(chuàng)造使企業(yè)有社會責任、倫理、競爭性的價值觀。
三、由誰進行人力資源管理評估高層管理者：保證各部門配合人力資源管理評估工作；保證組織內所有部門都得到評估；為人力資源管理評估制定評估哲學和評估戰(zhàn)略。
人力資源經理：執(zhí)行高層管理者的指示；設計人力資源管理評估方案；負責人力資源管理評估的實施。
員工和直線主管：收集人力資源信息和數據；支持人力資源管理評估工作；使用組織提供的人力資源管理資源。
四、如何進行人力資源管理評估(一)評估標準
人力資源管理評估標準分類
1.績效測量
總體人力資源管理績效
人力資源部的成本和績效
2.員工滿意度測量
工作滿意度
對人力資源管理職能的滿意度
3.員工績效的直接測量
流動率
缺勤率
次品率
其它質量測量
工作轉換要求率
抱怨率
安全事故率
員工改進建議數目
人力資源部效果評估標準
主觀標準
來自人力資源部的合作水平
直線主管對人力資源部的效果的觀點
人力資源部在處理問題或解釋公司政策時對全體員工的開放和利用程度
員工在人事部門的信任和信息
處理問題的速度和效果
人事部門向其它部門提供的服務信息質量的比率
向高層管理層提供的信息和建議質量的比率
顧客(員工和主管)的滿意或不滿意
管觀標準
人力資源部的戰(zhàn)略對地方管理層有關人力資源的經營計劃的支持程度
行動目標的完成程度
完成要求的平均時間
依據所服務人次分攤的人力資源部的預算
(二)評估過程
評估目的一評估范圍一評估人員一信息來源及類型一信息收集一評估結果
第三部分人力資源管理評估代表性方法介紹
南京大學教授趙曙明(1999)概括了人力資源管理系統(tǒng)評估的十三種方法：人力資源問卷調查；人力資源聲譽；人力資源會計；人力資源審計；人力資源案例研究；人力資源成本控制；人力資源競爭基準；人力資源關鍵指標；人力資
源效用指數；人力資源目標管理；人力資源利潤中心；投入產出分析；人力資源指數。
學術界對經濟全球化概念尚未形成統(tǒng)一的定義。就相對共識的解釋而言，經濟全球化是指生產要素等資源在全球范圍內自由流動、優(yōu)化配置并使各國經濟相互關聯度及依存度日益強化的歷史進程或發(fā)展趨勢。
經濟全球化具有三個標志性特征：市場全球化，即以國家邊界分割的國際市場向無國界的一體化國際市場發(fā)展，并最終形成全球統(tǒng)一市場；生產要素配置全球化，資本、技術、知識以及人力資源等生產要素趨向于跨國界自由流動，逐步實現全球范圍的合理、優(yōu)化配置；企業(yè)全球化，跨國公司在全球經濟活動中發(fā)揮越來越重要的作用，并出現一批由跨國公司發(fā)展而來的“全球公司”其他企業(yè)的生產經營活動也涉及不同程度的國際聯系。
經濟全球化及其所具有的基本特征，正在對人類的經濟活動、社會生活、組織管理等各個領域產生深遠的影響，同樣也對人力資源管理產生日益明顯的影響?，F階段，經濟全球化給人力資源管理帶來了一些新課題。一是稀缺人才的“零距離”國際竟爭問題。如前所述，經濟全球化的標志性特征之一是生產要素配置的全球化，其中包括人力資源要素配置的全球化。因此，一般意義上說，人力資源將成為全球共有共享的財富，勞動力將突破一國的市場區(qū)域而進行跨國界的流動，因而將會引發(fā)全球性人力資源競爭。
從實際情況分析，在知識經濟時代人力資源供求關系上，中低層次的勞動力相對充裕，高層次人力資源相對不足，高端人才尤其顯得稀缺，全球性人力資源競爭勢必體現為高層次緊缺人才競爭。同時，在經濟全球化的國際環(huán)境中和開放引資的國內背景下，越來越多的跨國公司、金融機構、咨詢機構、研發(fā)機構等外資組織進駐中國，它們往往采取因地制宜、就地取材的用人戰(zhàn)略而與國內組織進行人才爭奪，因此，全球化緊缺人才竟爭所表現的空間形式已是短兵相接的“零距離”競爭，即國際化人才竟爭國內化，而在這場人才爭奪戰(zhàn)中國內的國有企業(yè)等組織又缺乏竟爭優(yōu)勢。
如何應對“零距離”的稀缺人才競爭，如何克服人才競爭中的“馬太效應”，如何吸引和留住組織所需要的人才，這是經濟全球化時代背景下人力資源管理的新課題，尤其是對國內的國有企業(yè)等體制內組織來說更是如此。
二是企業(yè)跨國并購中的人力資源整合問題。近些年來，為了規(guī)避或降低競爭結局的風險及成本，“雙贏”或“多贏”的競爭模式正在取代傳統(tǒng)的你死我活或兩敗俱傷的“博弈”競爭邏輯，由此，企業(yè)間尤其是大公司的跨國兼并和收購之風盛行。
企業(yè)并購中涉及多方面資源的重新洗牌問題，如產品、市場、技術、資本以及人力資源的整合等，其中，人力資源整合具有統(tǒng)領性效應。不同的企業(yè)具有不同的企業(yè)文化、管理模式、管理制度、管理風格以及不同的員工組合結構，企業(yè)在兼并和收購過程中，是否有能力以及如何進行取長補短、優(yōu)勢互補，實現人力資源存量、企業(yè)文化、管理制度的優(yōu)化整合，產生一加一大于二的正效應，而不是一加一小于二的負效應，并通過人力資源和人力資源管理制度的有效整合，實現產品、市場、技術、資本的整合，這是決定企業(yè)并購成敗的關鍵。
互聯網是指建立在當代計算機技術和通信技術基礎上的相互連接的全球電腦信息網絡系統(tǒng)。自上世紀90年代中期以來，互聯網在全球范圍內迅速發(fā)展。在人力資源管理領域，互聯網及其信息技術正在引發(fā)工作方式和管理方式的歷史性變革。
工作方式歷史性變革的核心概念是遠程辦公。遠程辦公(Teleofficc)是指辦公人員通過電子通訊手段在傳統(tǒng)集中化工作場所之外的任何地點進行分散化辦公，其典型的工作空間特征是小型辦公室和家庭辦公室(SOHO)，同時也包括公務旅行中的客房辦公室和車廂辦公室(TO)。另外，在工作時間特征上包括每周在家工作一天或兩天的偶然在家工作(WOAH)。遠程辦公者常常被稱為“電子員工”或“SOHO族”。
傳統(tǒng)在家上班的人群大多是自由職業(yè)者，如作家、畫家、音樂工作者、律師、記者、編輯等，但目前在互聯網及信息技術的催化下已經擴大到越來越多的行業(yè)領域和職業(yè)領域。
據統(tǒng)計，美國在家上班的人數,2000年為420萬,2001年為500萬，其中硅谷的1.4萬居民中有15%的人在家上班；日本在家上班的人數,2000年是246萬，
2002年增加到300多萬(占全部就業(yè)人口的5%，**年將達到445萬；我國的香港地區(qū)目前有不需到公司上班的流動員工45萬人(占全部工作人口的15%。在企業(yè)界，IBM公司的20%以上的員工取消了坐班制，加拿大的北方電信公司有25%的員工在家上班。
另據預測，今后采取遠程辦公方式進行工作的人數將會以年均15%的速度擴大。隨著網絡技術的進一步發(fā)展和遠程辦公系統(tǒng)技術方案的逐步成熟，凡是人機對話的工作(即在電腦顯示屏前點擊鍵盤和鼠標進行工作)幾乎都可以實現遠程辦公。
可以預言,21世紀將在更大范圍出現一場工作方式或辦公模式的革命，這就是地點分散、時間彈性的工作方式取代工業(yè)時代的那種集中地點、統(tǒng)一時間的傳統(tǒng)工作方式。這場工作方式的革命如同工業(yè)化工作方式取代分散化的農業(yè)工作方式一樣具有歷史意義，所不同的是土地加鋤頭變成了家庭加電腦。
管理方式的重大變革是人力資源管理的“E”化。E化人力資源管理(HER)亦稱電子化人力資源管理，是指通過應用叮技術手段在互聯網上實現人力資源管理的電子化。
目前，歐美國家的許多大公司尤其是I行業(yè)的知名企業(yè)，如通用、IBM、GE、微軟、朗訊、思科等，都在不同程度上進人了人力資源管理的期“E”化階段；在我國，一些著名外商投資企業(yè)以及聯想等爪企業(yè)，也已經進入了人力資源管理的初期“E”化階段，越來越多的國營企業(yè)以及其他企業(yè)開始籌劃“E”化和觸“電”項目。
據有關機構2003年初的抽樣調查，有超過60%的國內企業(yè)計劃在以后的兩年中著手進行HER建設。人力資源管理的“E”化范圍將隨著I技術及HR軟件的成熟發(fā)展而逐步擴大。初期階段主要局限于事務性管理活動層面，如人事信息管理、福利管理、考勤管理、休假管理等；中期階段從事務性管理層面擴展到常規(guī)性管理活動層面，涉及網上招聘、網上培訓、網上學習、網上考評、網上溝通等職能；后期階段將在系統(tǒng)整合的墓礎上實現自上而下的戰(zhàn)略性E化人力資源管理。HER不僅能夠極大地降低管理成本、提高管理效率，而且更重要的是能夠提升管理活動的價值，也就是說，它能夠使人力資源管理者從低價值的事務性工作中解脫出來，投入更多的時間和精力從事高價值的戰(zhàn)略性管理活動。
2024-05-15 10:37:16知識經濟時代不同于工業(yè)經濟時代的一個歷史性變化是知識員工成為主體管理對象。據有關統(tǒng)計與預測：20世紀初,體力員工與知識員工的比例關系為9比1；20世紀中葉為6比4；20世紀末為3比7；到2010年體力員工與知識員工比例關系將成為2比8。
如果說已經過去的20世紀是以體力勞動者為主要對象的人力資源管理時代的話，那么，21世紀則是一個以知識員工為主體對象的人力資源管理時代。按照當代管理學大師彼得·德魯克的定義，知識員工是指掌握和運用符號及概念、利用知識或信息進行工作的人。主要用“頭腦”進行工作的知識員工，其受教育程度、需求結構、工作期望、價值觀念、行為能力等,都不同于主要依靠“肌肉”進行勞動的體力員工。因此,管理對象的歷史性變化,必然逐漸導致管理理念和管理模式的變革。
管理理念的變革先行于管理模式變革。知識經濟時代以知識員工為主要對象的人力資源管理,首先需要確立經營知識和人才的發(fā)展理念。既然在知識經濟形態(tài)中知識取代了資本而成為核心生產要素，知識創(chuàng)造財富的邏輯改變了資本產生利潤的生財之道,企業(yè)組織的經營理念就應該由經營資本轉變到經營知識的思路上來。
知識的載體是知識員工尤其是擁有知識優(yōu)勢的人才，經營知識的理念又推導出經營人才的理念。按照這一邏輯，知識和人才可以看作推動社會和組織發(fā)展的核心競爭力。正是基于這種認識，近幾年來，人們提出了人才強國、人才強市、人才強企等人才強“X”的發(fā)展戰(zhàn)略。其次需要確立員工主權的根本理念。有史以來，無論是工業(yè)經濟時代還是農業(yè)經濟時代，勞動者都處于被資本或土地雇傭的依附地位。
但在知識經濟時代，知識成為支配資本等其他生產要素的核心要素，知識又存在于知識員工頭腦之中，何況知識本身是智力工作者所創(chuàng)造的，因此，從知識經濟的本質特征中必然引申出知識員工主權的結論，或者說員工主權是知識經濟應有之義。再者需要確立人本主義的管理理念。
工業(yè)經濟時代，由于勞動者在生產要素的組合關系中處于依附地位，人事管理和人力資源管理奉行的是組織本位、工作本位和管理本位，實行的是一種很少考慮勞動者因素的非人格化、甚至是非人性化的管理。
知識經濟時代，知識員工成為主權者，對主權者的管理應該是一種充分考慮工作者因素的人本主義管理，反過來說，人本主義管理理念是員工主權理念的體現。人本主義既體現于組織與員工之間的目標兼容、共進雙贏、雙滿意的管理戰(zhàn)略之中，也體現于尊重管理、關懷管理、贊揚管理、參與管理、自主管理、柔性管理以及工作再設計的各種管理行為之中。
2024-05-14 09:50:54知識經濟時代為企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展帶來了新機遇，企業(yè)為了更好地迎合知識經濟時代的發(fā)展需求，需做好人力資源智理工作，加強內部管理，創(chuàng)新人力資源工作。只有加大人力資源管理力度，才能真正強化企業(yè)管理成效，提升企業(yè)核心競爭力，進而更好地落實企業(yè)戰(zhàn)略目標。
因而，企業(yè)要把握知識經濟時代的發(fā)展趨勢，完善企業(yè)人力資源工作，采用更有效的策略發(fā)展人力資源和管理企業(yè)，能發(fā)掘其特長，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮。重視培養(yǎng)員工能力，是企業(yè)人力資源發(fā)展的一個重要方面，也是企業(yè)人力資源管理的重點工作，做好這項工作不僅能保障人力資源效能最大化，還能強化企業(yè)核心競爭力，通過人力資源發(fā)展帶動企業(yè)的長足發(fā)展
知識經濟時代企業(yè)人力資源發(fā)展現狀
(一) 思想較為陳舊
一、知識經濟時代企業(yè)人力資源發(fā)展的重要性
當前，很多企業(yè)普遍都存在人力資源管理問題，認為人力資源的開發(fā)和管理在企業(yè)中作用日益顯現，但由于管理人員缺乏足夠的意識，使得整個企業(yè)都忽略了人才價值。因企業(yè)在發(fā)展過程中忽略了人力資源的角色，在決策過程中將會產生巨大的偏差，隨之產生諸多問題，不能對優(yōu)秀人才進行合理、公正的利用，而且企業(yè)決策權主要由 領導者來決定這就制約了企業(yè)管理理念，使得人才的培養(yǎng)與選拔有失公正性、公平性，企業(yè)人力資源管理工作流于形式。
在知識經濟時代背景下，人才是企業(yè)發(fā)展的關鍵。為了實現企業(yè)長期發(fā)展目標，需要不斷地提升人力資源的開發(fā)和使用效率，優(yōu)化企業(yè)經營管理，為企業(yè)發(fā)展提供有力的人才保證。面對日益激烈的市場競爭形勢。人才需求量日益增大，企業(yè)人力資源管理是影響到企業(yè)是否能留住人才的關鍵因素。
隨著市場環(huán)境持續(xù)改變和人才流動加劇，人才在職業(yè)選擇上表現出了重大的選擇性。所以，如何有效地利用人才資源顯得尤為重要。企業(yè)只有不斷提升經營管理，才能為企業(yè)的發(fā)展提供資金支撐、留住人才，充分發(fā)揮其作用，為企業(yè)發(fā)展提供智力支撐。
(二)人力資源管理問題
首先，人力資源管理者缺乏管理的才能。領導必須在人力資源的開發(fā)上起到帶頭作用，所以企業(yè)領導人的個人能力直接影響到企業(yè)的發(fā)展和管理。然而，我國企業(yè)的專業(yè)智理人才并不多，而管理人員中的技術人員相對較多。其專業(yè)技術和生產經驗都十分豐富，但普遍缺乏管理經驗，欠缺專業(yè)的管理知識，這是制約企業(yè)人力資源管理科學化的重要因素。大部分企業(yè)管理者都把重點放在了資本、裝備和技術上，整體管理工作十分松散，無法推動企業(yè)發(fā)展。
( 二)有利于對促進企業(yè)人才潛能進行充分發(fā)掘
人力資源部是企業(yè)的核心部門，在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用。同時，人力資源開發(fā)也不僅僅是對人才的智理。而是對人才發(fā)掘，對人才進行有效利用，分發(fā)掘人才潛能，為企業(yè)發(fā)展做出更多貢獻。企業(yè)要注重挖掘員工潛力。
隨著知識經濟貴展，對企業(yè)人力資源親勵的要求也越來越高。但是，目前我國大多數企業(yè)的人力資源質量還不能消足具體要求。如今，我國大多數企業(yè)的員工中，有超過半數的人具有中等職業(yè)學校的中專學歷，僅有少量本科學生，碩十及以上的畢非生則更是鳳毛麟角。
為此，這充分說明了企業(yè)員 工的整體文化素成有待提升，不利于企業(yè)對新的事物和環(huán)境的話應，也不利于在知識經濟時代的大趨勢下獲得競爭優(yōu)勢，進而在一定程度上制約了企業(yè)的轉利及升級。
三、基于知識經濟時代的企業(yè)人力資源發(fā)展模式
首先，要充分發(fā)探素質教育在人才培養(yǎng)中的引領作用。在知識經濟時代，教育具有舉足輕重的地位，是實施人才管理的先決條件和某礎。如今，人們對素質教育的美注度越來越高，但應試教育依然占有很大比例。因此，要真正做到這點，必須加強改革，立足于學生時代，注重知識創(chuàng)新，才能使廣大人力資源更好地適應知識經濟時代的愛展。
其次，在人力資源開愛進程中，團隊培訓是重要內容。在當今企業(yè)發(fā)展過程中，團隊意識越來越受到人們正視。因此，必須借助精英的力量來排動整體的行為，從而為企業(yè)帶來更多機遇與可能性。企業(yè)若要在競爭中展現自身優(yōu)勢，則雷有一支融人企業(yè)文化及縣備合作精神的隊伍，充分貴探企業(yè)趕聚力。所以，在企業(yè)人力資源開愛中，必須注可對內部、外部因素進行分析，創(chuàng)造有利于企業(yè)愛展的良好環(huán)境，使企業(yè)整體精神和企業(yè)文化融為一體，形成長期的竟爭優(yōu)勢，在知識經濟時代凸顯其潛能。
最后，以科學的人才評估機制為某礎，有效地發(fā)展人力資源。在知識經濟條件下，要建立科學的人才評價體系，對人才能力、業(yè)績進行客觀評價，并明確評價指標和要求。該體系核心內容是“績效”，建立基于能力、道德素質的綜合評價體系。根據企業(yè)實際情況，對員工進行分層考錢，確保工作有序進行，形成全面的考核指標體系。
四、基于知識經濟時代的企業(yè)人力資源發(fā)展與企業(yè)管理策略
首先，在知識經濟時代下，企業(yè)要招聘優(yōu)質的人力資源，吸納更多創(chuàng)新型人才進人企業(yè)，保障所招聘的人力資源具有充足的知識儲備。在企業(yè)招聘人力資源過程中，可以應用先進的大數據技術，科學分析人力資源綜合價值，并且將其和企業(yè)未來的戰(zhàn)略目標相與較合，從而為企業(yè)貴展招聘更為合適的知識經濟人才，確保其在后期發(fā)展時能為企業(yè)傲出更老貢獻。
其次，既要重視員 工的知識和技能，又要重視員工的個性特征。正所譚江山易改本性班稱，員工的能力固然很重要，但一般都是經過訓練才能提高的，而員工的性格卻很難在短期內發(fā)生變化。
所以，知識經濟時代下的“操控醬”需要結合企業(yè)用人崗位要求，美注應聘者性格是否與崗位要求相符。另外，候選人性格和團隊角色也要有完整的認知，一此工作是團隊合作的，所以在招募時，也要注重團隊意識和團隊合作的能力，這樣才能更快地適應團隊。此外一此研究工作，則要求員工能夠忍受和獨，能夠沉著冷靜不受外界因素的影響“。
最后，使用現代信息技術落實人力資源招聘工作，從根源上保隆人力資源招聘效和效果得以改善。運用現代信息技術，可在一定程度上突破傳統(tǒng)人力資源管理模式，人力資源管理人員通過現代技術拓展招聘華道，即可吸引大批高素質的人才。同時，企業(yè)進行職業(yè)能力測試、在線交流等手墅，對應聘者進行初步考察，最終進行線下面試，通過大數據分析，快速飾選出符合職位要求的人員，這樣節(jié)省面試間，提高招聘效卓和勵址。
(二]知識經濟時代下的企業(yè)人力資源開發(fā)
1.積極運用互聯網資源強化員工個體培訓
在知識經濟時代背景下，企業(yè)招聘人力資源后，還需要注重開發(fā)人力資源的潛能。于企業(yè)而言，若想更新人力資源知識系統(tǒng)，提高其綜合能力，需要人力資源管理者在工作中樹立良好的終身警習意識。企業(yè)愛探引領作用，使用與聯網資源培訓企業(yè)人力資源。
首先，企業(yè)要為人力資源提供更主培訓機會，使得其接觸更為豐富的互聯網資源。同時，企業(yè)要對人力資源培訓內容和方法加以實時更新，以保障相美人力資源在學習平臺上能積極反饋自身培訓情況，對企業(yè)核心業(yè)務進行全面掌握。
其次，企業(yè)應適時地愛現人力資源學習行為，通過在線考試等方法了解人力資源學習情況，并且針對測試的結果制定出適合人力 寄源后期的培訓方案，促使人力資源知識系統(tǒng)得以優(yōu)化，促進人 力資源可持續(xù)發(fā)展。
最后，公司還可以建立一個在線交流平臺，讓員工在工作中地到的各種難圓，可以在線進行咨詢和溝通，并能在線找到工作中的常見向圓和解決方法，提升員工主動尋求解決方案的積極性，提高員工工作效幸。
2.多元化員工創(chuàng)造性思維發(fā)展途徑
首先，企業(yè)要積極地謊勵員工自主創(chuàng)新，使每個員工都具備創(chuàng)造性，而員 工的創(chuàng)造力則需要管理者采取有效的說局手段，有效地引導和激勵員工，從而提高員工的創(chuàng)造力。其次，組織各種形式的文體活動，拓寬員工知識面。
創(chuàng)意的能力就像創(chuàng)意的靈感總是轉瞬即逝，而企業(yè)人力資源管理人員要做的就是營造一個與工作有美的氛圍，讓其思想活躍起來，在輕松氛圍中培養(yǎng)創(chuàng)意思維。
2024-05-13 10:18:13
